Oggetto: Linee di indirizzo procedure di mobilità – orario di lavoro sulla scorta delle indicazioni operative della Regione Autonoma della Sardegna.
La Regione Autonoma della Sardegna, in attuazione delle proprie funzioni di indirizzo e coordinamento e alla luce delle più recenti disposizioni normative nazionali e regionali, ha sottoposto alle Organizzazioni Sindacali le linee di indirizzo concernenti l’espletamento delle procedure di mobilità e di regolamentazione dell’orario di lavoro per il personale dipendente del Servizio Sanitario Regionale (SSR).
La FIALS ritiene che le nuove linee di indirizzo, dovrebbero scaturire da un confronto che porti ad una regolamentazione condivisa e coerente, coniugando le esigenze del sistema sanitario regionale e con i diritti dei lavoratori, auspicando che i contributi di pensiero della OO.SS. firmatarie del CCNL 2022-2024, possano costituire parte integrante e sostanziale dei regolamenti in parola.
MOBILITA’
L’iniziativa dovrà collocarsi nel quadro delineato:
• dall’art. 30 del D.Lgs. 165/2001 e ss.mm.ii., che disciplina il passaggio diretto di dipendenti tra amministrazioni per la copertura di posti vacanti;
• dalle modifiche introdotte dal D.L. 80/2021 (“Decreto Reclutamento”), che hanno innovato la disciplina del nulla osta e introdotto il principio dell’insussistenza dei requisiti ostativi;
• dalla normativa regionale (L.R. 24/2020 e L.R. 9/2023, art. 36) che ha istituito l’ARES e attribuito ad essa la funzione di attivare prioritariamente le procedure di mobilità prima dell’avvio di concorsi.
La Giunta regionale, con deliberazioni precedenti (n. 37/18 del 2019 e n. 14/21 del 2022), aveva già avviato un processo di accentramento delle procedure concorsuali e di mobilità. Tuttavia, le deroghe nazionali alla mobilità preconcorsuale, prorogate sino al 31 dicembre 2025, hanno reso necessario un aggiornamento delle linee di indirizzo.
1. Analisi e proposta di avvio mobilità interna, integrata nel SSR e mobilità esterna
Oltre alla mobilità esterna volontaria ampiamente disciplinata dall’art. 30 del D.Lgs. 165/2001, si evidenzia la necessità di avviare anche una mobilità interna, integrata tra le diverse aziende ed enti del Servizio Sanitario Regionale (ARES, ASL, AOU, AREUS) ed esterna sul territorio nazionale e le pubbliche amministrazioni. Tale strumento consentirebbe di redistribuire le risorse umane all’interno della medesima azienda e sul territorio regionale in modo più equilibrato, garantendo al tempo stesso una maggiore flessibilità di impiego per i lavoratori e una semplificazione dei procedimenti amministrativi.
Si ritiene opportuno estendere ed anteporre l’obbligo della mobilità anche alle procedure di stabilizzazione, configurate quali nuove assunzioni che, di fatto, sottraggono opportunità di ricollocazione ai lavoratori con una anzianità di servizio rilevante, condizioni di salute precarie, over 60, etc.
La mobilità interna, concepita come prioritaria rispetto a quella esterna, permetterebbe:
• una riallocazione più rapida del personale già in organico, in risposta alle esigenze organizzative delle singole aziende;
• una riduzione dei tempi procedurali, rendendo più snello il processo di copertura dei fabbisogni;
• una valorizzazione delle competenze professionali, favorendo percorsi di crescita e continuità lavorativa;
• una maggiore tutela delle esigenze personali e familiari dei dipendenti, attraverso la possibilità di spostamenti all’interno del SSR.
• l’applicazione dell’art. 49 CCNL 2022/2024 comparto sanità relativamente all’age management (prevedendo una condizione di maggior favore nei confronti dei lavoratori over 60 che desiderano accedere alla mobilità per fuoriuscire dal sistema lavorativo a turni).
In questo contesto si colloca la modifica dell’art. 30 del D.Lgs. 165/2001 introdotta dal D.L. 80/2021, che
ha innovato la disciplina del nulla osta e introdotto il principio dell’insussistenza dei requisiti ostativi. Tale principio rappresenta uno strumento fondamentale per rendere la mobilità interna un vero meccanismo di governo delle risorse umane, capace di coniugare esigenze organizzative delle aziende con i diritti e le aspettative dei lavoratori.
2. Benefici di una procedura di mobilità snella
1. Redistribuzione equilibrata delle risorse sul territorio, con maggiore flessibilità di impiego.
2. Snellimento dei procedimenti amministrativi, riducendo tempi e rigidità burocratiche.
3. Tutela dei lavoratori, che possono spostarsi per esigenze personali e professionali.
4. Efficienza organizzativa, grazie a una riallocazione più rapida del personale già in organico.
5. Riduzione dei costi, evitando il ricorso a strumenti eccezionali di acquisizione del personale.
ORARIO DI LAVORO
L’obiettivo è garantire un quadro condiviso uniforme e coerente di regole operative che, nel rispetto delle disposizioni contrattuali nazionali e delle più recenti pronunce giurisprudenziali, assicuri trasparenza, equità e funzionalità nella gestione dell’orario di servizio del personale dirigente e non dirigente delle aziende sanitarie del SSR.
Il regolamento dovrà prendere atto delle criticità emerse nelle prassi applicative e nel monitoraggio effettuato negli anni, in particolare:
• Si rileva la discrepanza tra orario convenzionale aziendale e orario reale di servizio, che genera effetti distorsivi nella contabilizzazione di straordinari, debiti orari e diritti accessori;
• Si segnala, inoltre, l’inadeguatezza degli attuali sistemi informatici di rilevazione presenze nel distinguere correttamente tra diverse tipologie di ore eccedenti e di riconoscere il diritto al buono pasto in base all’orario effettivo, etc.
Comparto
• Orario ordinario: il CCNL comparto sanità stabilisce 36 ore settimanali.
• Incongruenza: il documento insiste sulla “flessibilità” e sull’ottimizzazione, ma non chiarisce come si concilia il profilo convenzionale (es. 7h:12 al giorno) con i turni reali (6h, 9h).
Effetti pratici:
• Straordinari falsati: un turno da 9 ore può essere registrato come 2 ore eccedenti, anche se è part
• dell’orario ordinario.
• Debiti orari inesistenti: un turno da 6 ore può risultare “mancanza” rispetto al convenzionale, generando recuperi non dovuti.
• Profilazione errata: il sistema informatico non distingue tra orario teorico e orario effettivo di servizio.
• Disparità di trattamento: dipendenti con lo stesso carico reale possono risultare con saldi orari diversi a seconda della profilazione.
Un ulteriore elemento di criticità riguardante la profilazione convenzionale dell’orario giornaliero pari a 7h12, spesso utilizzata dalle aziende sanitarie come parametro di riferimento. Tale impostazione si scontra con le più recenti pronunce giurisprudenziali: la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 25525/2025, ha stabilito che il diritto al buono pasto matura per tutti i dipendenti pubblici che svolgono un turno superiore alle sei ore, anche se non corrispondente all’orario convenzionale aziendale. La Cassazione ha inoltre sottolineato che il buono pasto è un diritto assistenziale volto a garantire la pausa pranzo e la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.
Questa interpretazione evidenzia una falla sistemica: se il software aziendale continua a basarsi sul parametro convenzionale di 7h12, rischia di escludere ingiustamente i lavoratori turnisti che svolgono regolarmente turni superiori alle 6 ore, ma non perfettamente coincidenti con il profilo convenzionale. Di pari osservazione anche la situazione del personale amministrativo che svolge i rientri pomeridiani. Ne deriva la necessità di aggiornare i sistemi di rilevazione presenze affinché contabilizzino correttamente il diritto al buono pasto in base all’orario effettivo di servizio, e non al modello teorico.
Per quanto sopra, si ritiene, infine, necessario intervenire con un regolamento che veda l’adeguamento dei sistemi informatici di rilevazione delle presenze ai CCNL, alla normativa vigente e ai regolamenti (orario effettivo, settimana breve, buoni pasto, etc.).
Loredana Scano Segreteria Regionale Confsal
Segreteria Regionale FIALS
